La valorizzazione delle diversità è una chiave fondamentale per favorire la comunicazione e l’intesa nell’ottica di una cultura aziendale basata su eccellenza e coesione. Fedeli a questo principio, in Cherry Bank ci impegniamo a garantire un ambiente di lavoro inclusivo, equo e rispettoso, dove ogni persona possa esprimersi liberamente. Ma come si traduce questo impegno nel concreto? Ne abbiamo parlato con Elvira La Macchia, Diversity Manager del team HR Management.
Cosa ti ha portata a diventare Diversity Manager?
Il mio percorso professionale si è sviluppato in ambito HR, campo nel quale ho avuto l’opportunità di lavorare in diversi contesti e settori, dalla ricerca e selezione alla Diversity, Equity & Inclusion (DE&I). In Cherry Bank mi sono occupata di amministrazione del personale e formazione aziendale, contribuendo a ideare il piano di formazione “Datemi una C”, progetto iniziato nel 2022 con una fase di ascolto di tutte le cherries e sviluppato nell’arco di tre anni, toccando temi attuali e strategici, tra i quali la leadership inclusiva, la comunicazione efficace e i rapporti intergenerazionali. Ho sempre avuto a cuore le tematiche legate al benessere
delle persone, all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze. Un interesse che mi ha spinto a specializzarmi in questi ambiti con la convinzione che un ambiente che abbraccia le diversità sia la chiave non solo per favorire una cultura sana per tutte le risorse, ma anche per migliorare le performance aziendali. Oggi, nelle attività quotidiane che svolgo in Banca, il mio obiettivo è quello di concorrere a creare un luogo di lavoro accogliente e privo di barriere o discriminazioni, dove tutti e tutte possano esprimere il proprio potenziale.
Cosa si intende per “Diversity Management” e perché è importante per le realtà lavorative?
Quando parliamo di Diversity Management, intendiamo un insieme di strategie volte a sviluppare e monitorare le politiche aziendali per favorire lo sviluppo di un ambiente equo e inclusivo, attraverso attività di formazione, pratiche di assunzione diversificate, programmi di mentoring, survey e focus group. Include la misurazione del clima aziendale attraverso sondaggi rivolti alle risorse, l’analisi dei dati relativi alla diversità per identificare aree di miglioramento e l’implementazione di azioni correttive, laddove necessario. È un ambito, dunque, che comprende attività diffuse e trasversali e che può offrire diversi benefici alle Imprese: dalla promozione di
innovazione e creatività, grazie allo scambio di più idee e approcci diversi, a un miglioramento del benessere e della soddisfazione lavorativa, con la riduzione di conflitti interpersonali e la fidelizzazione delle risorse. L’adozione di politiche di diversità e inclusione può tradursi inoltre in un vantaggio competitivo nell’attrazione dei migliori talenti e nel favorire la loro crescita in azienda. Tuttavia, affinché questo si realizzi, è essenziale che il Diversity Management sia autentico e che attraversi tutti gli aspetti dell’organizzazione, entrando a far parte della cultura aziendale nei diversi livelli dell’Impresa.
Perché è essenziale che il settore finanziario si occupi di diversità e inclusione?
Operando in un ambito che produce impatti diretti nella vita quotidiana delle persone, le istituzioni finanziarie hanno una grande responsabilità. Come Banca possiamo offrire un contributo importante per fare la differenza, mettendo in campo azioni concrete per il cambiamento sociale. In questo senso, promuovere le politiche di DE&I e costruire team inclusivi e diversificati consente di ascoltare e comprendere al meglio le esigenze e le aspettative non solo delle risorse interne, ma anche di una clientela variegata, costruendo relazioni di fiducia con individui che nella loro unicità appartengono a gruppi diversi per demografia, cultura, genere ed estrazione socio-economica. Parliamo di un approccio che, integrato nelle strategie, porta a una migliore personalizzazione dei servizi, contribuisce alla creazione di valore per le persone e le comunità, aiuta a ridurre i gap e offre maggiori opportunità di accesso al credito e agli investimenti.
In che modo Cherry Bank integra i principi di DE&I nella sua cultura aziendale,
nei processi di recruiting e nel supporto alle proprie risorse?
Valorizziamo attivamente la diversità di genere, etnia, disabilità, orientamento sessuale e background culturale. È un impegno che portiamo avanti con il coinvolgimento di tutte le cherries nel contrasto di pregiudizi e bias, così da costruire insieme un ambiente di lavoro più equo e inclusivo e un clima lavorativo positivo e produttivo. Alla radice di tutto questo c’è un forte investimento su una cultura basata sul rispetto e sull’ascolto per mettere tutte le risorse nelle migliori condizioni di portare il proprio contributo alla realizzazione degli obiettivi. In linea con questi valori abbiamo lanciato già un paio di anni fa il “Feedback Day”, un’importante opportunità di dialogo tra responsabili e collaboratori. Nei processi di ricerca e selezione, inoltre, incoraggiamo tutti i tipi di talenti in entrata nell’ottica del superamento di barriere e pregiudizi. A tal fine continuiamo a lavorare per migliorare i nostri processi di recruiting e partecipiamo a eventi come la “Digital Diversity Week”, ciclo di incontri dedicati alle persone con disabilità, o lo “Speed Date #STEM!”, incentrato sui profili specializzati nelle discipline tecnico-scientifiche. Infine, per migliorare il supporto continuo alle cherries sviluppiamo survey cadenzate nell’ottica di indagare il percepito delle nostre risorse sulle politiche aziendali in essere e ricevere spunti di miglioramento.
Ci racconti alcune delle iniziative DE&I introdotte da Cherry Bank nel 2024?
Tra le diverse iniziative, nel 2024 la Banca ha consolidato gli strumenti concreti a supporto della genitorialità, con il contributo, da una parte, di un premio una tantum per neogenitori e, dall’altra, di un plafond di permessi orari destinato a tutte le risorse operanti nelle filiali per consentire una migliore conciliazione vita-lavoro. È stato esteso, inoltre, il periodo di congedo di paternità previsto dalla normativa vigente per potenziare il supporto alla figura paterna. Un’attenzione particolare, poi, è stata rivolta alle esigenze dei caregivers, motivo per cui oggi riconosciamo una provvidenza annuale per i “familiari a carico con minoranza fisica o psichica e portatori di handicap” e un’estensione dei permessi previsti dal CCNL. Nell’ambito della formazione interna abbiamo organizzato incontri in presenza sui temi di empowerment al femminile, leadership inclusiva, comunicazione efficace e team coaching, mentre in e-learning si è lavorato su temi quali, linguaggio inclusivo, molestie di genere e bias. Rilevando la percezione interna sulle policy e le iniziative introdotte nell’organizzazione, a dicembre 2024 abbiamo infine portato a compimento la survey “Quanto è inclusiva la tua organizzazione?” con l’obiettivo ultimo di realizzare un piano d’azione mirato per il 2025 che integra le iniziative DE&I già in corso. Stiamo lavorando su più fronti: un impegno a tutto tondo nella nostra organizzazione che ci sta regalando grandi soddisfazioni e ci motiva ogni giorno nell’incrementare i nostri sforzi per costruire una Banca sempre più equa e inclusiva.
Qualche informazione in più su Elvira …
Originaria di Messina, dopo la laurea in Scienze dell’Amministrazione all’Università Federico II di Napoli, si è trasferita a Padova e ha fatto il suo ingresso nel mondo del lavoro nel campo delle risorse umane. In Cherry Bank si è occupata in maniera trasversale dei vari settori HR, dall’amministrazione del personale alla formazione, fino alle DE&I. Nel 2022 ha intrapreso il percorso formativo per diventare
Diversity Manager. Determinata e con tanta voglia di mettersi in gioco, ama imparare costantemente e iniziare con coraggio nuove sfide. Resilienza ed empatia l’hanno sempre accompagnata nel suo percorso di vita. Mamma e lavoratrice, cerca sempre di conciliare i due ambiti e di dare il massimo in entrambi.